你知道吗？70%的优秀员工是这样离职的

云端遛弯

　　打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

　　一个关系特别好的朋友最近正在找工作，她在原单位任职3年，勤勤恳恳业绩优异。后因部门业务陷入瓶颈，公司决定部门合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。结果是陷入了僵局，不表达意见就被说成有所保留，主动表达意见就被解释为倚老卖老，私底下又被打小报告说不服从管理。弄得心力交瘁，最后痛下决心：离职，一刻都不想干了!我问她辞职报告上会写什么?她说：随便写……反正不会**的……

　　她为什么不说实话?因为她不是一个个例，这种事情太多了，说了也没用，员工已经把对领导的失望附加给了老板和企业。

　　70%的优秀员工都是被平庸的中层管理者折磨走的!
　　不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

　　千里马常有而伯乐不常有。
　　在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

　　一个人要想取得成绩有三个基本因素：
　　1、他要具备相应的优势
　　在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

　　2、他的优势要和他的工作岗位是匹配的
　　让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
　　一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

　　3、有一个优秀的教练，挖掘他、培养他
　　我们会发现：
　　一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练;
　　一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队;
　　一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练;
　　一个成功男人背后都有一个伟大的女人;
　　一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…

　　所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
　　对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

　　在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?

　　就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。
　　假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。

　　团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾?
　　员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导?
　　员工有意见时，他第一时间会向谁提出来?
　　员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁?
　　员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理?
　　员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整?
　　员工违规时，谁能第一时间发现并制止?……

　　老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
　　(看到这里，老板也别偷着乐，在小型公司里，你就是管理的全部，在大型公司里，面对高级岗位你也是管理的全部)

　　所以，在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

　　铁打的营盘流水的兵
　　中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。

　　一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

　　中层管理很关键!
　　中层管理是组织的脊梁!
　　中层管理是组织发展壮大的基础!

　　每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营，无法基业长青!（转载）

囧←→囧

经验之谈！很受用。

烟台裕福润

楼主，别说这么详细，离职了就不要管以前的事情了，不论你以前的单位是国企还是私企，一旦离职了，就跟你半毛钱的关系都没有了，以前的老板既然重用你以前的直接上司，是有一定的道理和原因的，你在以前的老板和直接顶头上司眼里，屁都不是，要不然人家也不会让你这么痛快的理智的，既然如此，你也没必要把事情的真正原因实话实说出来，让他们高兴吧，一个他们的眼中钉肉中刺自动离职了，人家高兴还来不及呢，你倒好，把实情说出来了，人家一看，奥，我们在这方面还做得不够好，赶紧亡羊补牢吧，这多没意思啊，我觉得，离职的大多数人的心态是：我走了，是因为我发现公司的不足之处太多了，问题太严重了，在这家公司是不会有发展前途的，与其在这里慢慢变老，或者是在大难来临之前赶紧躲避风险，所以我才要走的，我已经向公司提出意见和建议了，已经尽到职业道德的规范义务了，既然企业不把我当回事，或者说企业不拿我当人待，而外面又有一家好的归宿，人往高处走，水往低处流，为什么不跳槽呢？既然跳槽了，一定要遵守职业道德，不要泄露原企业的秘密，但是更不要把原企业存在的巨大隐患讲出来，我认为没必要，而且我倒觉得最好是，我离开原企业后，原企业因为没有听从我的忠告而吃大亏，那些原来排挤我，阿谀奉承拍马屁、或者靠着后台裙带关系的中层们一个个落花流水才开心呢也许大家不赞同我的观点，但是我认为，大多数离职跳槽者，基本都是跟我同样的心态，像楼主这样的直接说实话的，这算是高尚的人