HR们，你有哪些尴尬和挫败感？

柳叶眉的柳叶刀

HR们真的有职业挫败感吗？我们总是谈论员工的挫败感，分享HR与管理者如何提高组织支持度、成就高绩效员工的方法，然而HR本身也已经逐渐被这种职场挫败感所笼罩。

据调查显示，不少HR对付出和收入程度表示不满意，不仅担忧未来发展空间以及工作得不到认可，在某种程度上，HR就是领导与员工之间的夹心饼干。除了偶尔会遭遇尴尬，久而久之，便产生了职业挫败感。

尴尬一 “老板说了算”
黄女士是一家医疗器械公司的HR，提起这项工作，她大吐苦水:年初制定招聘计划时，她认为，生产部门要达到60个人，生产才能相对稳定，可生产部门说没有必要，不用招人。订单增加后，缺工问题马上就显露出来，生产部门又嚷嚷着要人，这让她措手不及。

调查显示，在工作中，半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题，想法与企业负责人的做法不一致。

尴尬二“就是打杂的”
招聘市场竞争不过，马垅摆摊被当骗子

小刘是一家洁具公司的HR，该公司有300多人，按说规模不算小了，但人事部门只有两个人，主要负责招聘和为员工签合同上保险等事务。谈起HR，小刘诚惶诚恐:“我充其量算是人事专员，根本谈不上是HR，说白了，就是打杂的。”

据调查发现，有四分之一的企业没有独立的人力资源管理部门，有些小企业的人事管理部门挂靠财务部门，财务经理分管人事，对这些小企业来说，人事部门谁都可以管，不需要什么专业知识。

尴尬三“温水煮青蛙”
国企里呆上10年以上的HR，没几个有勇气跳槽

小吴是一大型国企的HR，工作近10年了，觉得自己还是比较幸福的。她说，他们公司的人力资源管理相对专业，六大模块分别有人负责。另外，公司对人力资源的培训也比较重视，比较支持HR去参加各种培训。

不过小吴也有纠结的地方，相比较为辛苦的小公司HR，国企的上升通道比较窄，常年从事一项工作，就像温水煮青蛙，工作安稳但没有挑战性，对社会的变化不能做出快速反应，一旦重新面临职业选择，竞争力就会下降。“在国企里呆上10年的HR，没几个有勇气出去重新选择的。”小吴说。

而当高敬业度员工由于组织的限制，无法充分发挥个人才华创造绩效时，他们的挫败感将让他们放弃努力，甚至离开组织。

组织管理者很容易陷入一种误区—— 一方面，对员工的考核要求甚高，乃至督促他们尽量借用更少的资源，产生更多的效益；而另一方面，却很少倾听一线员工的声音，很少思考自己能为员工做什么，如何帮助他们更有效地发挥自己的能力。到头来，将自家的优秀员工推出门去的，可能正是不能明察的企业管理者自己。

给HR的建议
那么，面对汹涌而至的问题，有什么方法使得HR重拾活力？

1、重塑与一线经理的关系
HR与一线经理之间的相处并非一帆风顺。他们的交流会产生障碍，主动权会受到限制，紧张的关系将导致工作受到影响，挫折很容易产生。合益集团敏锐地意识到这些潜在的危险暗流，发现HR团队因此正承受着紧张压力。而重塑HR与一线经理的关系—一线经理和HR总监共同呼吁解决的问题—一定能够开启通往更合作、更高效道路的大门。

HR必须学会信任一线经理并授予他们合理的资源和权力来保留他们所需的人才、技术和行为，以取得预想的成果。作为一线经理，他们必须接受(如果他们还未达成)日常员工操作的新问责方式，符合HR定义的政策框架，并最终与企业战略保持一致。

2、提升组织支持度
要想从员工身上获得最大效益，公司的领导者必须确保公司体系和工作环境能有效地支持个人和组织的有效性。员工所拥有的组织支持度（enablement）有两个关键要素：

岗位的最优化。员工有效匹配他们的岗位，让他们的技术和能力得到充分发挥。在人才的部署问题上，领导者不仅需要考虑岗位要求和员工能力的适应度，还要兼顾员工在此岗位上是否能充分发挥其独特的才能和天赋。

支持性的工作环境。构建一种能够促进而非阻碍员工发挥能力的环境。在支持性的工作环境中，员工拥有完成工作所需的基本资源，员工能够专注于他们最重要的岗位职责上非重要的工作和复杂的工作流程上处处碰壁。

HR们，不管是当“夹心饼干”还是面对职业挫败感，只要下定决心面对，合理地处理与一线经理、员工之间的关系，并掌握专业知识，就能消除尴尬，重新找到工作的乐趣与意义。（转载）

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有挫败感就是感觉自己的价值被否定。还得调整心态啊。

秋雨落叶

什么职位都一样，除非自己做老板。

静默回忆

心态很重要！坚持做正确的事情 ，要有乐观豁达的心态。。。。