物以稀为贵。

这种情况就跳槽吧，找一个更需要自己的公司。

培养自己的稀缺性！

就找那些已熟练掌握某种知识、技术、框架的程序员！

所以，你看到软件公司的招聘信息，都有“精通C++”、“精通Java”、“精通Hadoop”、“精通Spark”、“精通图像处理算法”、“熟悉神经网络和深度学习”之类非常具体的要求。

而拥有这些知识、技能和经验的程序员，没事儿为什么要跳槽？人家最起码拿着市场平均工资，你要不给出一大截奖励工资来，人家完全没有跳槽的动力。起码50%才能让一个正干得好好的程序员动心。有时甚至需要翻倍。

话又说回来了，对公司领导来讲，本公司熟悉某种技术的程序员面临的状况也是类似的，只要公司保持他现在的薪资水平和满意度，他就不会随随便便跳槽——得有公司给他高出现在30%~50%甚至翻倍的薪水啊。在一个稳定的行业里，这种概率不太大，除非本领域有新的土豪玩家入场。

所以，就出现了本文开始说的现象：公司居然会花比现有同级别程序员薪水高一截的代码从外部招人。那么这种现象，就是由几点原因导致的：

不给更多钱不能让外部程序员产生跳槽动力

任用缺乏所需技能的本公司程序员，时间成本、试错成本高

任用缺乏所需技能的本公司程序员，机会成本高

本公司的程序员，因为公司招募拥有不同技能的程序员而愤然跳槽的可能性很低

3. 培养自己的稀缺性

2016年新年伊始，李开复亲自带队奔赴硅谷。后来李开复向新浪科技分享他的新年“硅谷见闻”时提到：

“美国做深度学习的人工智能博士生，现在一毕业就能拿到 200 到 300 万美金的年收入的 offer，这是有史以来没有发生过的。”

李开复解释，之所以出现超高薪招聘人工智能博士生的情况，一是由于研究投资回报高，二是像 Google、微软、Facebook 之间的研究竞争激烈，而美国每年产出的深度学习人工智能博士生也就 50 人，不缺钱的三家企业自然是疯狂砸钱抢人。

注意到了吧，这就是稀缺产生的价值。要是那些做深度学习的博士生像我们每年毕业的本科生一样多，就公交价了。

所以，如果你对前文提到的那种情形不满意，那就自己努力培养稀缺**。按我的理解，程序员的稀缺性来自以下几个方面：

在某一具有前瞻性的技术上占据先机，先跑一步，卡好位，举个例子，Go、Rust、Scala、Swift等语言才出世时如果三两周你就门儿清了，那就很有优势，为此你可能需要从beta版、alpha版就及时跟进。

在某一相对广泛应用的技术上秒杀同行，越资深越有价值，比如Android开发者和iOS开发者都很多，一抓一大把，但资深的并不太多，你兢兢业业干过五年六年技术阅历又对得起年限，绝对比刚干了一年的竞争力强得多。

在某一产业领域的积累秒杀同行，越资深越有价值。这是从懂行的角度来看的，你看阿里系创业的那些人，一大半在做电商，你看腾讯系创业的人，有多少在搞即时通信，想想就明白了。