上司不坏，成长不快？

haitianyiseA

有人说坏上司是一所学校，也有人说一个好上司可以让你少奋斗10年，其实不管是好上司还是坏上司都是一所学校，孔子说了：三人行，必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之。“善”与“不善”往往是时差问题，此刻你觉得错的事情，10年以后再来回忆，你也许觉得是对的。

文|木木

写在前面

所有在职场里飘泊的人都期许能遇上如兄长/师长一般的上司，但很多时候发现：Oh my god，遇上坏主子了！

“坏上司”这个主题，始于一个参加HR解压沙龙的“打小人”环节，Le很诧异地发现很多年轻的同行其实打沙包（小人）是在咒骂他们的上司：功劳自揽，黑锅给我背；只给任务不给建议，做错就臭骂；是非不分，专门欺内媚外，媚上欺下；带头拉帮结派，排除异己，不能听建议；情绪化严重，处事不公，人与事混淆…。

很多人都会认同找工作其实更重要是找上司，但当真的遇上坏上司时，大部分人还是不会草率地就选择拍拍屁股走人的，毕竟我们要考虑我们的职业规划、经济收入、市场环境等等。所以，与其盲目抱怨，不如分析双方角色定位，立足自己的工作，提升自己“逆商”，实现自己的成长。

作为沙龙的心理辅导员，Le有幸听到部分同行朋友的分享，并在征得他们本人同意后，将他们的故事与大家分享，也将个人浅显建议附上，为了日后当你觉得自己遇上坏上司时做小小参考。

案例（1）：如果你得不到支持，你该怎么办？

小武几乎每次沙龙击打沙包的力气都是巴不得把沙包打裂的架势，小武说平时都是想用眼神把他的主管枪毙了，奈何眼睛小，不给力。小武，E-HR专员，他的日常工作中，有一个他自认为是关乎“民生”的任务，考勤数据汇总、分析、异常发布。他很不能理解为什么他的主管总批评他：别为员工操心太多；不要太为员工着想。原因是：小武每天都把考勤异常数据发给到对应部门的文员，并且催促他们尽快了解原因后，按公司制度进行数据补充或补交假单。而部门文员则爱搭不理地不愿意进行原因调查及程序补办。

于是，小武向他的主管反映了部门配合工作不力，期望主管能够与部门进行沟通，共同把这个事情做好。接着就受到了主管劈头盖脸的批评：你不要每次太替员工着想了，他们自己出现考勤异常，他们自己就必须负责，你发出邮件部门不反馈，那你就按公司制度处理，不用去催他们，等他们收不到工资了，他们就自然会重视了。

小武满脸不服气地讲述着，Le安静地倾听并思考着。HR在企业扮演什么角色，最近常在说三驾马车比较高大上，但Le其实还是想回归到最接地气得层面去说这个小小的事，HR是劳方和资方的纽带，纽带的作用是什么？协调、督导、平衡。要让这三个词真正动起来来，首先HR的工作角色必须是主动的，所以绝对不能说“等他们收不到工资，他们就自然会重视”的负气话。

其次HR肯定是要客观并且公正地为企业和员工着想的，所以一个管理者对下属说“不要太为员工着想”的话也是不合适。再有HR的督导角色如何有效体现，是需要有效的文件制度或管理办法来指导，而不是随意的愿意或不愿意反馈。小武的主管显然不能算是一个专业的HR管理人员，甚至其基本素养方面的语言表达及互动沟通的方式也是相当之欠缺的。

但Le还试着问了小武以下的问题：你自己会觉得有过多的为员工考虑吗？部门文员最让你不满的行为是什么？

小武真挚地说“我自己也做过流水线工人，所以我深知他们对这个直接影响工资的考勤的重视度，另外我们公司的考勤打卡系统比较不灵敏，确实有员工之前打上班卡没记录上的情况。所以我对部门文员不配合跟进处理的态度确实很反感。

Le给不了小武心灵鸡汤，只能把自己的一些观点分享一下：小武，其实你的出发点很好，操作流程也没有错，选择向上汇报工作困难也是对的。但如果确定我们的上司确实不这么认同的我们的处理方式，但你身在此岗位又深知不作为是影响大局的，那我们就要想办法让自己能够独立并且漂亮地把问题解决，当然Le不是教你越过你上司，我们是用制度规范部门的行为，同时不去给上司添堵。

把预防工作做在前面：在公司考勤点的显眼处，放上一个温馨提醒的小卡片，让打卡人能按有效的操作办法刷卡，有效减少无效刷卡的情形出现；

有依有据地做好和部门的沟通工作：在考勤管理制度中，明确各部门文员的对应工作职责和时限，并通过邮件的方式发给部门负责人及自己上司，做到有依据有要求的跟进。同时，建立与相应部门的工作对接人员的合作默契也是我们需要在正式/非正式场合中应该注意的。

做好自己个人工作内容的整理与记录。定期对个人的工作内容与工作成绩汇总，并发给上司。减少口头抱怨或投诉。我们不是不积极沟通、汇报，但如果每次口头的沟通、汇报都让上司不满意，那么或许我们要换个方式汇报。其实Le个人觉得我们是应该允许并支持员工向上抱怨，但正确的处理方式应该是化抱怨为分析问题，然后探求解决办法。如果抱怨仅仅停留在抱怨，那只能算是八卦。

这些经验有利于培养你的综合统筹、协调能力，也可以帮助你提升独立分析、解决问题的能力，在你未来遇上师长/兄长型的上司时候，可以成为你为上司提供参考意见时的资源。所以，遇上坏上司，也是遇上了加速你成长的好机遇。

小武带着将信将疑的眼神，点点头，然后说：“或许我回头再想想，试着去做一做，上面几点。”

这是比较愉快的一次交流，但其实并非所有的经历者都能如小武这般冷静地思考，或许用当事人的话来说是“被虐太深了”，小花似的“被虐”经历是有多不堪呢？且听分解。

骑着白马找王子

关键是心态，如果自己心态好的话也能从坏上司那学到东西。

花子妹妹

团队管理和自我管理都是一种智慧，面对工作环境 要随机应变才行。

凭窗望雪

心态好点，学其所长，避其所短。

haitianyiseA

遭遇被“虐”，该咋办？

花花是我们沙龙之花，身材高挑，貌美如花，加之其英文名就叫“Flower”，大家都叫她花花。

花花在DB公司做人资专员，之前一直都做到蛮好的，还多次在沙龙分享她们DB公司的一些成功的人事工作经验。但近半年，花花似乎参加活动的热情不高，少参加沙龙活动，也少谈工作的事情，那天正巧Le和花花一起海淘的东西回来，约了下班在糖朝见。

坐下喝糖水闲谈时，Le问了句“Flower，最近工作压力是不是比较大？好像没了朝气。”

F：“Le，我想辞职了。跟这样的领导真的没法干下去了。”

L：“别忙着说走，现在大环境也不好，DB怎么都算是这城市数一数二的好公司，新老板很难相处吗？”DB公司在年初换了一个新的HRM，因为城市小，这位同行，Le也耳闻过其过去一些奇葩行为，比如半夜发信息询问工作的事情，电话监控下属上班情况，辱骂下属等，但总以为现在都能升为M的人，应该是蜕变飞越了，所以也从未向花花提过此人的背景。

F：就在刚才，我离开公司前，我刚处理一个她发出来的邮件。邮件内容是指责我做的数据不正确，但你知道吗，那个数据，是按照她发来个表格数据贴过来，并且和她确认后发给HRD的，结果HR回个邮件说她需要的数据是欧元，她马上就回个邮件给HRD，CC给我，指责我准备数据时候没听清她的要求，其实我清楚地记得她根本没提过要用欧元格式。类似这种让我背黑锅的事情在过去半年里已经数不胜数了，我每次都想着，算了吧，我拿这份工资也包括了一部分背黑锅的报酬，老板脸上有光，我才有钱途。但就在上个月调薪的事情上，我又被发现自己被忽悠了。

全部门的面谈中，她告诉我，我的调薪是部门最高的，因为我很肯定，我上半年的默默配合和主动担当，她已经多次和HRD特别申请了，我听着这话，心里也觉得非常欣慰，觉得自己的努力终于得到了肯定，甚至觉得这个领导的眼睛还是雪亮的，虽然行为方式不太相同，但大的价值观应该是没啥不好的。

一周后，大家都拿着加薪表在讨论时，我还刻意地假装忙着低头弄做自己的事，因为领导面谈时，再三说了薪资要保密，但听完别人说出来的数字时候，我在心里直骂自己大傻瓜，因为综合同事们说的点数，我基本上应该算是部门倒数了，这一周还天真地沉浸在领导编制的梦里。”

Le从桌上抽了张纸巾递过去，花花边说边落泪，可见这委屈真的憋了好久。因为对DB的调薪方式不了解，所以Le问了句“那她加薪是有没依据的？平时工作表现你们公司是否有迹可寻？

F叹了口气，然后接着说：“我们每半年的加薪，是根据上半年的工作业绩评分来计算的，从评分上来看，确实好象是我的评分最高，但是加薪参考但不完全依照业绩评分，所以领导直接给了她喜欢的下属最高加薪。其实部门工作量谁最多，谁给她的工作支持最大都是一目了然的，而且我最最不爽的是，既然你并不是给我最多的，你就不要再三信口吹嘘，这点真的很不真诚，当然或许她高估了我们公司的薪酬保密度。说着F又开始落泪。

Le很想安慰花花，但是追根问底的性格，还是让Le没有感性地评论，拍拍花花的肩膀后，Le又接着问道“那你们领导给了什么样的同事最高的加薪呢，你和那位同事给到领导的工作支持有什么不同吗？

F可能受不了Le的这种盘根问底，有些不耐烦了“Le姐，你也是和我一起做事过的，我的工作态度什么时候有不负责过，我做沙龙秘书2年，两年里哪件事情不是安排的妥帖恰当的？

Le马上明白自己的提问方式，有些不解风情了，赶紧补充道“正是我觉得与你合作的项目都非常清晰、有条理，所以才纳闷为何给你评了业绩最佳，却在加薪的安排上把你落下，所以非常感兴趣究竟是什么样的人才才能让你们领导特别加薪。

F很愤懑地说：“她加薪最高的同事，其实工作量很少，但是很会说漂亮话，而且她说什么，这同事也点头哈腰，所以对她特别关照。我嘛，你知道，我看到啥有意见的，都会主动提出来，所以领导可能觉得我没有太听话。

Le听完这话，心里一下子跟明镜似的，原来问题出在这呢。曾在微信中读到过这样一段文字“用人三境界：用师者王，用友者霸，用徒者亡….用徒让自己感到快乐，用友让自己受到约束，用师却让自己受到压抑。所以，今天喜欢用徒的领导者远远多于用师者。”大抵许多新晋的管理人员都会更乐意用徒者，因为权力的膨胀会让部分不成熟的管理人期望集权于一身，或许花花遇上的HRM正是这一型。

另外，Le也极为不喜欢类似花花领导这般待人不真诚，一个管理人员如果言行上不能做到“慎独”，那其管理质素也自然高不到哪。再有，我们说管理人员有一个很重要的角色是勇于担当，如果遇到问题就推卸责任，甚至故意让下属背黑锅的行为是很让人唾弃的，成功的上司甚至会把功劳均分给自己的下属，当然揽功劳也可能是因为担心无法体现个人价值。

Le不想支持花花出走，特别在今年这样的大环境下，并且不论去到哪，你都没办法选择公司给我们安排的工作会遇上怎么样的上司，即使换了工作，你也未必能保证就能遇上一个好上司，但估计要花花一直隐忍着做一个绵羊式的“徒者”似乎也不太合适，因为花花向来是个很爱思考、有主见的人。主观上来说，Le不是中庸人，甚至不太推崇中庸，但Le喜欢双赢甚至多赢，所以尝试给花花这样建议：

花花，其实我很欣赏你乐于助人，而且坦诚地提意见、建议的工作风格，因为有这样的同事才能帮助团队更好地进步，但如果我们面对的同事，根本无法容忍别人给她提建议，那么我们应该学会“侧身相让”，特别当这个人是你的上司。“侧身相让”其实不是放弃意见，而是把意见保留在自己心里，不去触犯对方的原则，至少没有建立起双方的互信和认同之前都先保留意见先。

或许共事一段时间之后，是你自己觉得这样的同事不值得你提建议呢。不是每个上司都能从谏如流，不是所有人都有伯乐之能，所以谏言前我们也需要提前评估对象风格和周遭环境。所以这个阶段，咱们可以先不给建议，但把你所期望建议的内容先自己记下来，以备不时之需，因为你还没和这个领导能建立一种互信和认可的无形合作契约，或者说这个领导还没认可你的时候，你却被假象蒙骗，想要“委身”于她，所以你才会在知道真相后替自己不值，委屈不已。

这位领导的“坑蒙拐骗”的沟通风格，Le个人也不太喜欢，我始终赞同人必须坦诚，如果是不方便说就不说，如果方便说那就透明地说；值得你给建议就给，不值得你浪费口水就呵一口气屏蔽。而像这种绩效及加薪面谈这种正式的沟通，Le个人坚持的观点是：重点谈工作业绩数据，工作配合度、用量化、定性的期间去描述，切忌随意带头去做内部比较，因为管理人员主观口头比较，会误导下属的判断，甚至造成内讧或分崩离析。

我想说和你说的是，我们没办法要求每个人都懂得有效且坦诚的沟通，所以遇到不同类型沟通方式的人员，我们需要在倾听的基础进行信息判断、甄选、取舍、排序，当然我们会遇到狡猾如狐狸一般的角色，那不是我们的错，权且当社会的错吧，这恰巧给了我们上一课的机会。所以，下次领导再和你说起什么，你就权当场面客套话，听听就忽略不计了，也尽可能避免非工作的不必要交流，因为这样可以减少你受伤或感到委屈的机会。切记：安排的工作任务一定要记下，并且尽可能以书面的形式报告，以便后续更好地根据文字交流，或提供业绩支持数据。

我们期望与人为善，期望能够做彼此专业进步路上的好伙伴，但是如果不能有很好的交集，那我们还是礼貌地“侧身相让”吧，如果真的遇上了横着走的“螃蟹”，那是一定要穿上自保的护身马甲的。

有句古话“不患寡而患不均”，我觉得是很多管理人员在设计和调整薪酬时候应该时刻自我提醒的，有效且能激励员工进取的薪酬体系，必须是充分考量贡献与收入的，至少是能经得起不理解的人员的质疑和挑战的。花花，领导决定给谁加多，给谁加少确实是岗位职能赋予的权利，但怎么调薪调得让人口服心服，那是另一门学问。我不能臆断你的领导是否正确行使了她的岗位职能，但没让大家心服口服是因为数据和结果的突兀，业绩得分优者，却得到对应的薪资激励/晋升激励。不要用别人的错误折磨自己，你的委屈和愤懑都改变不了他的决定。做好本职，提升自己的专业度，在适当的时候，把简历放上网页上去，说不定就有伯乐来敲门，但不必要贸然地冲动辞职。

花花点了点头“好吧，我再看看撒。”

盛夏，南方小城的傍晚，太阳还是明晃晃地挂着，地面还在散着热气，和花花各自朝着家的方向走开。上周年假回来，正好周末，参加沙龙的活动，刚进场，花花迎面给了我一个大拥抱，然后很兴奋地说“亲，我下个月要去省城上班了，遇到伯乐伸来橄榄枝了。”

Le“替你开心，但是记得还是要把这段的财富用到下一段的经历中去。”真的很开心又看到花花如夏花般灿烂的笑容，希望她在下一段工作旅程中有更好的进步吧！

漫步天际灬灬

文中的案例挺有启发的，谢谢分享。

一叶小扁舟

职场人生得好好悟啊。